女員工遭遇職場性騷擾 用人單位開除騷擾者

作為女性，在職場被性騷擾，該向誰投訴？作為妻子，遭遇丈夫出軌，是否可以得到相應賠償；遭遇家暴，又該如何自救？本期普法之窗版面通過真實案例以案釋法，以期讓更多女性朋友學法用法，在權益遭到侵害時，能夠勇于拿起法律武器，維護自己的合法權益！

電視劇《流金歲月》中，在只有兩個人的工作室內，師傅大羅借由看作品的名義靠近蔣南孫。拉手、攬肩、貼耳交談，種種令人不適的動作及言論輪番上演。其實，這樣的場景不止在影視劇中出現。職場性騷擾其實離我們不遠。目前，廈門市同安區人民法院就審理了這樣一起案件。

廈門某公司的大強（化名）是小芳（化名）的帶班師傅。某日夜班，小芳因機器運行問題向大強請教，雙方在車間檢查機器時，大強未經小芳同意對其做出擁抱舉動，小芳掙脫大強的摟抱后，大強離開車間。小芳報警，經派出所處理，大強與小芳達成治安調解協議，大強和小芳同意由該公司開除大強，小芳不再追究大強的行為。該公司遂根據派出所作出的治安調解協議，解除與大強的勞動合同。大強被解雇后，提起勞動仲裁，要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金14萬余元。仲裁以“治安調解協議是大強和小芳就所報警的猥褻事項所達成的和解協議，是否履行應由大強自行決定，未履行所產生的責任亦由大強自行承擔。調解協議簽訂后，大強并未以口頭或書面形式作出要求公司按照前述治安調解協議對其給予辭退的意思表示，故該公司抗辯其系遵照大強的主觀意愿解除勞動合同的理由不能成立”為由認定公司解除與大強的勞動合同系違法解除。裁決公司應當支付大強賠償金 13萬余元。

該公司不服裁決，遂向同安區人民法院提起訴訟，請求判令其無需支付大強賠償金。

審理與判決：

用人單位有義務

保障女職工的工作環境條件

同安區人民法院審理認為，《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十條規定：“禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴。”《女職工勞動保護特別規定》第十一條規定：“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。”該公司制定的《公司員工行為規范》遵從了上述法律的規定，勞動者均應遵守。用人單位有義務保障女職工的工作環境條件，預防、制止職場性騷擾的發生。

大強認可其在勞動場所摟抱女員工的事實。大強在治安調解協議中已經明確同意由公司將其開除，作為其免除行政處罰、獲得小芳諒解的條件。其應當遵守自己做出的真實意思表示。公司根據大強的意思表示，配合派出所履行治安調解協議載明的內容，解除與大強的勞動合同，屬于合法行為。且大強為了免除法律責任同意被解雇，事后又反悔，其行為違背誠實信用原則，也違反公序良俗。

法院判決，廈門某公司根據治安調解協議解除與大強的勞動合同，系合法解除，無需向大強支付賠償金。

同安法院作出判決后，大強不服判決，向廈門市中級人民法院提起上訴。廈門市中級人民法院維持原判。

法官說法：

《民法典》第1010條明確規定了用人單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。勞動者在工作過程中如果受到性騷擾，應當積極收集證據要求侵權人承擔民事責任，也有權向用人單位投訴，要求用人單位介入干預，并采取有效措施來保護自己的合法權益。

另外，根據《民法典》第1191條規定，對于利益交換型性騷擾，由用人單位承擔替代責任，因性騷擾的行為人系故意，用人單位在承擔替代責任后，可以向行為人追償。對于敵意工作環境型性騷擾，用人單位負有采取合理預防措施的安全保障義務。用人單位作為工作人員的安全保障義務人，負有保障其雇員在職場中的人格尊嚴、提供安全衛生的勞動條件以保障雇員的人身健康的義務。對敵意工作環境型性騷擾，如用人單位對于性騷擾行為未盡到合理的防止和制止義務，則應當根據自身的過錯承擔補充賠償責任。

法官提醒，職場性騷擾并非法外之地，因此，千萬不要存在僥幸心理。杜絕職場性騷擾，用人單位與勞動者均有責，才能共同營造良好的職場環境，建立和諧的勞資關系。

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什么是職場性騷擾？

職場性騷擾一般是指勞動者在工作場所（包括招聘階段），違反對方意志，以動作、語言、圖文等方式表達的具有性意味的民事侵權行為。

職場性騷擾還可分為利益交換型性騷擾（性騷擾行為人具有管理權限，其依據管理權限會導致有形的雇傭行為，如造成受性騷擾的員工的升職或降職、解雇等）和敵意工作環境型性騷擾（性騷擾的行為人不具有管理權限，其行為只會造成敵意的環境）。