進入20世紀90年代后，隨著黨和國家政治體制改革的逐步深入，領導干部的選拔任用工作進入了一個新的階段。黨的十七屆四中全會從加強和改進新形勢下黨的建設的戰略高度，提出了深化干部人事制度改革的新任務、新目標、新舉措。日前，中辦印發了《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》。這些必將進一步推進關于黨政領導干部選拔任用的理論、方法和技術的研究不斷深入，促進建立更加系統更加完善的領導人才的能力標準。

由于對事物規律性的認識是隨著實踐的進行而不斷深入的。現階段，關于干部差異性的研究仍然較少。在干部選拔任用工作中，如何分析干部的共性與個性差異，并以此為依據，選對人才，配好班子，是一個值得我們深入探討的具有現實性和理論性的迫切問題。我們應當注意到，在選拔任用過程中，善于應用比較方法，除了要突出干部能力共性特征要求之外，還要重點關注干部自身的個性差異。

所謂比較方法就是“確定事物同異關系的思維過程和方法，是解釋和分析過程，認定事實，把所評價的事實根據來龍去脈加以系統化的方法”。作為一種開放性的學科方法，比較方法已經被應用于哲學、倫理學、心理學、社會學、管理學等諸多領域，并且被廣泛地認為是一種可以運用于所有學科的方法。“世界上沒有兩片完全相同的樹葉”。只有從差異性出發，才能深刻理解具體崗位要求、具體部門要求與干部的匹配問題，達到知人善任。

為此，在干部選拔任用工作中可以借鑒比較學科的思維方式，運用比較分析的方法，尋求不同地區、不同崗位、不同級別的領導干部的共性與差異特征，為不同社會經濟條件下的干部選拔任用工作提供技術支持。具體來說，干部選拔任用工作中比較方法的應用主要有以下四類：

第一是從時間角度出發分為橫向比較法和縱向比較法。橫向比較是對不同對象在同一時間段內的比較分析。目前，橫向比較思維在干部選拔任用工作中的應用是最為廣泛和頻繁的。例如，對于領導干部們的能力指標進行比較，可以分析得出他們的個人能力實際差異，為優秀人才的脫穎而出提供依據。縱向比較法是比較同一對象在不同時期內發展、變化的方法。例如對優秀領導干部群體的成長歷程進行歸納并比較，可以得到優秀領導干部的不同成長軌跡，以指導干部的健康成長。對某位領導干部不同時期的素質能力數據進行比較，可以掌握這名領導干部的能力素質有無發展以及發展速度如何。