事實上，“天花板”干部現象并非中國特色，各國亦普遍有之。這種現象的普遍化主要源于政府體制的“金字塔”型結構。

雖然“天花板”干部現象具有普遍性，但別的國家卻遠沒有我國那么突出，主要原因是他們重視開發其他的激勵方式，而我們除了職級晉升之外，幾乎就“黔驢技窮”了。

當前，我國公務員管理體制缺乏激勵，而有限的激勵又過度捆綁在職務晉升上。實際上許多國家和地區公務員工資級差比較大。例如，即使是實行高工資制的香港公務員，其最高最低公務員工資差仍達到22倍。新加坡公務員的最高最低差的倍數更大。高的工資差必然創造大的薪酬激勵空間。在此制度下，即使公務員的職位不能升遷，只要考核合格，工資收入就可以逐年提升，因此，這樣的薪酬設計就有一個很大的激勵空間。以我國香港為例，適用于大多數公務員的是總薪級表，該總薪級表有49個薪級。即使一個公務員職位始終沒有晉升，只要兢兢業業地在政府工作，每年都能通過考核，就可以每年增加一個薪級的工資，可以持續獲得長達數十年的薪酬激勵。當然，對于獲得職位晉升者，則可以跳躍性地獲得薪酬方面的激勵。

把待遇與職務掛鉤導致發展空間窄，激勵功能弱

我國公務員工資以外的待遇，主要是職務消費，它完全和職級、職位掛鉤甚至是捆綁在一起。職務越高，公車補貼、電信補貼、差旅費等職務消費也就越多，職務越低，享受的職務消費也就越少。把待遇與職務掛鉤導致發展空間窄，激勵功能弱，職務晉升幾乎成了唯一的激勵途徑，當官成為許多公務員的最大追求，沒有職數，晉升也就沒有希望。于是，大家都盯著那為數不多的幾個職位，形成了千軍萬馬過獨木橋的“熱鬧”場面。而領導干部一旦到達“天花板”，就會產生強烈的職業受挫感，從而導致很多問題。“59歲”現象、“49歲”現象一定程度上就是在激勵手段單一的背景下發生的。

因此，激勵手段的多元化和有效化，開發職級晉升之外的激勵手段，就是解決這一問題的重要途徑。國外政府特別重視職級晉升之外的激勵手段的開發。許多國家將調薪權力下放，以彈性調薪取代固定薪級，公務員的工資逐步與績效掛鉤。新加坡公務員的績效獎勵不僅與個人業績相關，更與經濟情況緊密相連。在新西蘭，與公務員工作業績掛鉤的獎金約占薪酬總額的10%至15%。新加坡高級公務員的薪酬中，有三至四成可依據個人表現及整體經濟情況作出調整。除此之外，榮譽激勵也是國外普遍使用的一種激勵方式。相當多的國家和地區都設有屬于國家行政獎勵性質的“功勛獎勵制度”，設有多種多樣的勛章獎勵。例如：美國的總統獎章、波蘭的十字勛章、日本的菊花勛章等。公務員只要做出了符合條件的貢獻，就可以和其他國民一樣公平地獲得國家功勛獎的榮譽獎勵。此外，還有具有吸引力的帶薪休假等，也都是國外常采用的激勵公務員的有效措施。

我國《公務員法》已經有了相關的規定，設立了職務與級別的“雙梯”制度，改變了過去公務員職務序列單一、晉升渠道單一的狀況。對廣大公務員來說即使職務上得不到提升，也可以通過職級的晉升來提高自己的待遇。這就可以給很多人以工作的動力，從根本上改變 “千軍萬馬擠官道”的狀況。

(作者為北京航空航天大學公共管理學院廉政研究所副研究員；清華大學公共管理學院廉政與治理研究中心主任)