三是對官員“企業家”不應實行市場化薪酬政策。企業家是市場上的稀缺資源，是決定企業競爭力的核心因素，納稅人為國企改革支付了巨額成本，理應由最具價值創造能力和企業管理經驗的真正企業家擔任。正如經濟學家華生最近所指出的，“國有企業體制改革關鍵是要政資分開，不能用官員管理國有資產，應聘用職業經理人，用現代企業的辦法管理企業，這一點至今都沒有做到。”由于企業家配置機制改革滯后，導致現實中一些官員“企業家”的思想理念、業務水準和管理能力都無法適應企業發展要求，有些官員“企業家”并未真正脫離公務員身份，干不好還可另有任用。因此，政府安排、調動的官員“企業家”，不應享受市場化薪酬制度，政府部門應制定明確具體的薪酬政策，使準公務員性質的“企業家”不能好處兩頭占；同時，股權管理單位對國企或國有控股企業高管超高薪酬的現象也應加以抑制，兼顧長期利益。最近，中央辦公廳發文要求對不勝任工作的干部進行工作調整，如何貫徹對不勝任工作的官員“企業家”調整工作，按照市場競爭原則，優化對國企高管人力資本配置，對提升國企全球競爭力至關重要。

四是防止激勵過度助長短期逐利行為，實施績效工資遞延發放辦法。華爾街瘋狂逐利助推了金融危機爆發的悲劇，留給世人的警示不應隨形勢好轉而淡忘，反思我國經濟運行多年來存在的突出問題，短期行為無疑是頑癥之一，由此導致的資源損失和浪費不知可以提升貧困階層的消費多少個百分點，這個弊端不能再持續下去了。那些擁有百年歷史的國際知名企業，CEO和員工換了一代又一代，但企業名聲和品牌之所以能夠延續下來，根本原因在于企業不變的核心價值觀和高效運轉的機制。文化與機制是企業競爭力的源泉，國企的缺陷不僅在于缺乏使全體員工自覺奉獻的企業價值觀和對激勵與約束的把控力，更源于內生缺乏追逐長期利益最大化的理念和機制，“今朝有酒今朝醉”，這任不管下任事，無論在經營規劃和薪酬發放中，短期行為都十分突出。所以，治理短期行為須從完善法規制度和具體措施入手，對績效獎金實施遞延發放，不失為防范后續風險及潛在損失的好辦法，應不斷加以完善。

收入分配調整并非簡單的重新切分蛋糕，根本方向在于完善社會主義市場經濟體系和轉變政府職能。經過三十年的改革實踐，阻礙改革與發展的深層次矛盾如浮在水面的冰山，大家都看得很清楚，政府及有關方面必須有足夠的決心、魄力去攻克分配格局改革難關，才能有效解決財富分配不公問題。