隨著事業單位人員聘用制度的推行，干部與工人的身份意識逐步得到淡化，但一種新的身份意識——“編內”與“編外”人員的身份差異意識卻在日益強化，編制問題已經成為制造就業歧視的主要理由

目前，我國事業單位人事聘用制推行范圍不斷擴大，同時以崗位設置為內容之一的崗位管理制度也在逐步推行，2010年爭取全面建立聘用制，并進一步推行崗位管理工作。但是，當前事業單位人事制度改革面臨較大困難，主要原因是改革不配套，從管理體制、編制管理、財政供養、到社會保險等重要配套制度和政策尚未跟進，其中，滯后的人員編制管理成為當下事業單位推行聘用制和崗位設置的一大障礙。

編制就意味著“人頭費”

編制管理屬于行政管理范疇，指對一切法定社會組織，主要是社會公共部門內部的職能配置、機構設置、組織形式及工作人員的數量、結構等方面進行的管理。編制管理是一種計劃配置公共機構與人力資源的行政手段，是政府配置管理及人力資源的一項基礎性工作。目的在于防止機構無序膨脹，人員無限增加，以精簡、科學、合理地原則配置職能、設置機構和配備人員。

在編制管理中，通常按公共部門的不同性質又分為行政編制和事業編制，事業單位屬于事業編制序列。編制通常又包括機構編制和人員編制兩部分。在我國，人員編制管理在公共部門具有極為重要的作用，因為，編制管理與人事管理、財政管理關系極為密切。各級編制管理部門一旦確定人員編制數額后，各級組織人事部門便根據編制數額來配置人員，各級財政部門也據此撥款，形成俗稱的“人頭費”，一個編制額就意味著一個“人頭費”，而且也相應的意味著具有了一般由國家財政開支的其它相應的福利待遇等。所以，人員一旦進入編制序列便意味著吃上了穩定的“財政飯”。

在計劃經濟時代，由于缺乏市場的配置作用，公共部門的機構及人力資源配置主要是靠編制管理來進行的。在市場經濟條件下，公共部門因其職能和具體服務社會的方式不同，編制管理的方式方法應當具有多元性和靈活性。