如果本土沒有適宜人才生長的土壤，那么，即使引進了人才，也會在若干年后，要么流失掉，要么變成庸才。

國家已經出臺了中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要，我們廣東也有強力引進高層次人才計劃。據報載，我省花巨資引進的高端人才團隊已經紛紛到位，手筆不可謂不大，反響也相當熱烈。但東莞引進的一位院士卻建議，廣東應將人才本土化作為人才工作的重點。一個引進的院士，卻說出了要更重視本土人才的話，讓人有些意外，仔細一想卻很有道理：如果本土沒有適宜人才生長的土壤，那么，即使引進了人才，也會在若干年后，要么流失掉，要么變成庸才。

人才，拿什么吸引你？這是廣東作為一個正在努力實現(xiàn)發(fā)展方式轉變，卻遭遇人才瓶頸制約的經濟大省不得不認真考慮的問題。既然是經濟大省，不用說，可以憑借已經擁有的物質基礎和財力優(yōu)勢，靠物質待遇吸引人才，我們也常常是這樣想、這樣做的。對人才來說，這也是必需的，因為人才首先是“人”，你要他來廣東工作，他就必須靠你解決生計，在市場經濟條件下，人才的吃穿用住與普通人一樣，都需要用自己的收入來解決，而人才的生活水準一般又要高于普通民眾，所以，給人才以較高的工資和生活待遇是完全應當的，無可厚非。

只是，給予物質待遇僅是個起碼的條件。人才作為“才”，需要有其發(fā)揮才能、施展抱負的平臺。這個平臺，就是事業(yè)。人才的才能是自己的，而能讓其發(fā)揮才能的事業(yè)平臺通常是社會給予的。這里確有個如何讓人才之才能與事業(yè)之需要如何匹配的問題。在行政化色彩還很濃厚的今天，我們在對人才的才能認識上，常常顯得很短視。比如，一些地方確立了發(fā)展新興產業(yè)的幾個重點，于是吸引人才的眼光就僅限于這幾個重點之中，有關專家自然就成了領導眼里的香餑餑。其實，人才更大的作用是為我們開創(chuàng)出嶄新的事業(yè)，有一些專家的才能和研究成果的價值可能今天不被領導、甚至社會所認同，但明天可能就將打開一片發(fā)展的新天地。只是今天你不認同他，不給予他支持，明天當你再想起他、認識到他的價值時，他或者已是“廉頗老矣”，或者早已被他人挖走。所以，我們不僅要給引進的人才以事業(yè)，更應當給那些在本地默默無聞的專業(yè)人員以支持。只有讓這些本土專業(yè)人員有了開展事業(yè)的條件，本地人才的活力才能被激發(fā)，外地人才在融入廣東后才能保持持續(xù)的創(chuàng)造力。

給了待遇，給了事業(yè)，人才就能吸引住了嗎？不能！要想真正長久地吸引住人才，最終還得靠尊重。這種尊重，不是一時一地的，也不是靠某位領導某屆政府的青睞，它必須是有制度保證的。首先是對人才所從事的事業(yè)要有穩(wěn)定的制度支持，否則，就算今天因一項事業(yè)需要花重金引進一位專家，明天也可能因新領導有新想法，而把他又晾在一邊，這時，專家要么不得不坐冷板凳，要么只好根據領導興奮點的轉換而不斷轉換自己的研究領域。正是這種不斷的轉換，使相當一部分一流的專業(yè)人才變成二三流。其次，是對人才所享受的待遇要有穩(wěn)定的制度支持。如果這邊要求人才靜下心來搞事業(yè)，那邊各種改革又攪得他心神不寧：車改他沒份，退休金要縮水，醫(yī)改還是未知數，教授又要分級了等等，那么，他必然會從與世無爭，變得遇事必爭；從安心專業(yè)，變得想當官、想賺錢。

可見，要想長久吸引住人才，并不是一個“錢”字就能解決所有問題，還需要我們的社會在制度的形成和變革上建立科學的機制。有一位被單位派往海外留學的同學向我抱怨說，就算出去留學也不能清凈，還要繼續(xù)幫助領導寫標書，做課題，還要不斷填寫各種各樣的表格，單位也是今天這幾個教授爭著當院長，明天某院長申報院士，搞得人身心疲憊。再看看國外專家的狀態(tài)就十分羨慕，人家搞科研、談學問真是一副氣定神閑的樣子。我相信此言不虛，同時，也深感廣東吸引人才的環(huán)境還需要大力改善。（作者系中共廣東省委黨校教授）