摘要：通過對事業單位人事制度改革的現狀分析，提出了制約改革發展的主要原因，強調改革現有退休制度，全面實行養老保險制度，對推進事業單位人事制度改革起著極為重要的作用。

關鍵詞：養老保險，人事制度改革，作用

我國事業單位人事制度改革的進程，與社會主義市場經濟體制和各項事業發展還不適應，主要表現在：符合各類事業單位特點的人事管理制度還沒有完全建立起來，有效的競爭激勵機制和自我約束機制還很不健全，能上能下、能進能出的用人機制還沒有形成。因此，中央組織部、國家人事部早在2000年就聯合發出《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》，意見提出，第一要建立聘用制為基礎的用人制度，第二要建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，第三要建立多層次、多形式的來聘人員安置制度。然而經過近十年的改革，目前還有諸多改革不到位的地方，是什么原因阻礙了事業單位人事制度改革？又如何加快推進事業單位人事制度改革？這是一個值得研究的問題。

一、事業單位人事制度改革的現狀

1 2000年開始，各地政府對事業單位進行聘用制度改革試點，想把聘用制度作為事業單位一項基本的用人制度，破除干部身份終身制。在聘用過程中，單位與個人簽訂聘用合同，權利與義務都寫在合同條款上。但都是形式上的合同，實際上并沒有真正按合同進行管理，并不能實現用人上的公開、公平、公正，單位自主用人、職工自主擇業也無法實現。

2 事業單位聘用制改革未能取得預期目標，其中很重要的原因是事業單位崗位設置的滯后。許多學者提出這樣的觀點，崗位是聘用的基礎，崗位設置是公開招聘、競聘上崗、崗位考核、崗位培訓、收入分配等制度的基礎和依據，是人事聘用制度的一項基礎性工作。于是在2006年國家人事部下發《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號），事業單位推行崗位設置管理，要通過對事業單位實行崗位總量控制、結構比例控制和最高等級控制，組織引導事業單位因事設崗，按崗聘用，以崗定薪，合同管理，實現由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人的轉變，進一步完善事業單位人員聘用制度和分配制度，將事業單位工作人員分為專業技術人員、管理人員、工勤人員等三類。經過3年的改革，目前仍有部分省區未實現崗位設置管理，改革的阻力很大。

3 在事業單位崗位設置還未落實的情況下，國家又下發文件，2010年所有事業單位將實行績效工資。2009年1月，義務教育學校率先實施績效工資，教育部《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》中指出教師績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效I資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%，一般按月發放。獎勵性績效工費主要體現工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。目前義務教育學校的績效工資基本兌現，但還存在不少問題。其他兩類事業單位績效工資更不知道何時解決，事業單位績效工資改革的困難也不小。

事業單位人事制度改革仍未取得實質性的進展，筆者認為，是現行的事業單位退休制度制約著改革的進程。