高管薪酬究竟應該怎樣定

拋棄現有的盲目追求短期暴利，忽視公司長期績效的薪酬文化，建立一種鼓勵長遠思考、價值創造和社會貢獻的薪酬確定機制，勢在必行。

近日，英國皇家蘇格蘭銀行董事會主席菲利普·漢普頓迫于外界壓力，不得不宣布放棄其相當于140萬英鎊（約合1400萬元人民幣）的年度獎金。在當前國際金融危機深層次影響尚未根本消除，歐美債務危機又對全球經濟增長構成嚴峻挑戰的背景下，新一輪漲薪潮卻仍在歐美部分大企業高管中蔓延。這一行為暴露出高管的道德缺失，正招致公眾的強烈質疑和抨擊。

上世紀80年代以來，特別是近10年來，歐美大企業高管的薪酬一直呈直線上升之勢，即使在席卷全球的國際金融危機期間依然如此。英國一個獨立的高薪委員會經過一年調查后發現，一些大企業高管的薪酬在過去30年增加了40倍以上，而普通員工的工資僅增加了3倍。英國公共政策研究所的分析報告也指出，在2010至2011財政年度，英國倫敦證券交易所上市的前100家大公司中，87家的總裁領取的基本工資、花紅、股權獎勵和養老金等平均高達510萬英鎊（約合5100萬元人民幣）。

其實，英國的情況只是歐美國家的一個縮影。經合組織的一份研究報告稱，美國最富有人群“獲得了過去30年收入增長的大部分”。美國勞工聯合會-產業工會聯合會的資料則顯示，2010年299家最大公司的首席執行官平均薪酬為1140萬美元（約合7200萬元人民幣），而普通勞動者的薪酬在2009年才剛剛超過3.3萬美元（約合20.8萬元人民幣）。

那么，企業高管究竟憑什么獲得如此高的薪酬呢？一種觀點認為，高管的薪酬應該和企業的業績掛鉤，業績好就給高薪酬，業績差就降下來，以達到有效激勵的目的。目前，歐美國家企業高管的基本工資還不到總薪酬的五分之一，其余大部分都是以股權激勵等形式發放的，而在1998年時，工資還可占到高管總薪酬的一半左右。