9 月17日《人民日報》報道，人保部會同國資委等單位聯合下發《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。依據該指導意見，中央企業負責人的薪酬主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成，基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資相聯系，按月支付；績效年薪根據年度經營業績考核結果確定，按照先考核后兌現的原則分期支付。該指導意見被認為是政府首次對所有行業央企發出高管“限薪令”。

市場經濟之下，央企高管亦官亦商的身份顯得很特殊，其薪酬如何確定、如何管理，沒有現成的經驗可資借鑒，只能摸著石頭過河。

該指導意見的一個亮點，是首次將央企高管基本年薪與央企在崗職工平均工資相聯系。但是，如何“相聯系”卻沒有明確。2002年我國開始推行國企高管年薪制時，曾規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，但12倍的限制早已被突破。

同時，央企高管基本年薪是與央企職工的平均工資相聯系，而不是與全國所有在崗職工的平均工資相聯系。眾所周知，央企職工工資相當優厚是基本事實，與此“相聯系”的高管基本年薪必然不是小數目。實際上，眼下的問題是，央企高管高薪不僅讓央企職工感到不滿，更讓央企以外的普通民眾憤憤不平。要解決這個問題，央企高管的薪酬理應與全國職工的平均薪酬相聯系。

我們還應該看到，與央企職工平均工資“相聯系”的高管基本年薪，只是其收入的一部分，甚至是一小部分，央企高管的績效年薪、激勵收益則與央企職工平均工資無關。這意味著，總體而言，央企高管的薪酬收入與央企職工的工資水平關系并不大，該意見根本無法遏制央企高管“天價薪酬”問題。

從這個角度講，央企高管的薪酬只有限制在合理水平上，才能避免績效年薪異化為央企盤剝消費者的動力源泉。這個合理的水平，就是薪酬必須與國民收入水平相聯系。