16日，人保部等出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。這份被稱為中國版限薪令文件首次明確規定國企高管基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資“相聯系”，績效年薪根據年度經營業績考核結果確定，以更為變通的方式規定了高管薪酬的上限。（新華網 9月17日）

　　在這次的“限薪令”中我們較為欣喜的見到了一些更為合理的方法。首先是企業高管基本年薪按月支付，績效年薪要按照先考核后兌現的原則，根據年度經營業績考核結果，由企業一次性提取，分期兌現。對于近年來屢受爭議的中長期激勵，文件也采取了更為謹慎的態度，僅僅做了“可審慎探索”的原則性規定。

　　一直以來，國企高管收入與職工和其他社會群體收入差距就是公眾熱議的話題。2002年，中國開始推行國企高管年薪制，規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。不過，此后伴隨中國經濟的發展和國企贏利的增長，這一數字早已被突破。而這收入的“天壤之別”成為社會公平的“絕佳例子”。

　　國有企業屬于全民產權的委托關系，高管薪酬理當加強管理和約束。從薪酬設計上看，將高管薪酬與職工平均工資掛鉤，體現激勵與約束相統一，這樣的設計理念是合理的。而對于績效薪金與考核掛鉤，中長期激勵采用謹慎原則，也體現了限制高管薪酬的精神，值得肯定。由此來說此次的“限薪令”如果能順利實行，那此次將成為一個“裂口”，一個開始找利于解決社會公平的起點。

　　計劃是好的，然而，作為一項原則性指導意見，面對全國數百家中央企業，限薪令是否真能掀起一場“限薪風暴”？高管薪酬是否從此不再“信馬由韁”？這樣的問題似乎并不會隨著“限薪令”的出臺而消失。此次下發意見旨在建立健全中央企業負責人收入分配的激勵和約束機制。這是否就意味著，只有中石油這樣的國有獨資或者控股企業才是限薪的對象？如果真是這樣，這個“限薪令”或許又將成為一個完美的過場。

　　據了解，所謂天價薪酬的問題，主要出在地方國企，這就容易讓人懷疑是否還會出現“天高皇帝遠”的情況？再說以企業負責人的薪酬同職工的倍數關系決定高管薪酬，對中國來講并不可取。中國控制金融機構的“天價”薪酬首先要完善稅收調節機制。美國稅法明確企業高管的工資不得超過100萬美元，接受政府救援的企業不得超過50萬美元，而中國相關的政策措施還沒有出臺。當然，最關鍵的其實還是國企的定位問題，是市場化還是壟斷型，以及國企領導人的定位是市場化還是行政任命。

　　這個計劃的出臺，是一個嘗試性的做法。或許尤里的監督可以讓計劃按著“軌道”運行，那必定是我國的一個福音。限薪令的出臺又給了我們許多幻想，如何讓這些幻想實現，一方面要看國企能否合理定位，因為才是決定國企高管薪酬的要害。而另一方面，僅僅靠內部機制監督還是不夠的。（王國信）

（責編：李艷）