國企職工的福利問題雖為社會民眾所詬病，但實在說來，這不過是冰山之一角。福利改革，只是國企職工待遇總改革的一個局部。

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　　財政部日前印發《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》提出，國家出資的電信、電力、交通、熱力、供水、燃氣等企業，將本企業產品和服務作為職工福利的，應當按商業化原則實行公平交易，不得直接供職工及其親屬免費或者低價使用。由此,壟斷行業國企職工不能再享受“壟斷福利”。應當說，這一改革擊中了社會的敏感神經，順應了民眾的廣泛吁求，于國企健康發展和社會和諧都不無小補。不過，福利改革只是國企職工待遇需要改革的一個部分和環節，而恰當的路徑選擇無疑有利于整體改革的穩步推進。

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　　長期以來，國企職工的福利模式是“靠山吃山，靠水吃水”，低價乃至免費享受本系統的產品和服務成為一種特權，此特權甚至及于職工的親屬。在市場經濟年代，這種看似天經地義的特權受到了嚴重質疑。革掉這種特權的命，正是服膺公平正義原則的基本體現。但從市場化改革趨向來看，此一改革規定似仍有特權的殘余。生活必需品乃人人所需，而一旦發生供給短缺，則實物福利的形式必將呈現尋常難見的特權性格。而且，相關系統能否真正貫徹公平交易原則，其監督成本不小。因此，徹底的改法，是取消實物福利，實行福利貨幣化。

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　　不合理的福利，不僅造成國企系統與其他系統的收入差距，而且在國企系統內部也造成極大不平衡。財政部提供的數據表明，僅央企人均福利費就相差300倍，則非央企的國企與央企、非壟斷性國企與壟斷性國企相比，情形自不難想象。而在那些高福利的國企，企業領導人與一般職工的福利又相差懸殊，實行了年薪制的企業負責人，仍在享受不該繼續享受的各種福利收入。顯然，國企福利分配內部失衡呈現出十分繁復的局面。欲手解紛亂，選擇適當的路徑就很必要。因此，國企福利改革，在企業的層面，應以央企、壟斷企業改革為先；在群體的層面上，應以企業負責人為先。倘若央企、壟斷企業和企業負責人不先行一步，而是先改下再改上或先改“小”再改“大”，則改革就將失去道義基礎，無從推進。即便能夠取得局部的成效，也很可能被保守的力量所吞噬。

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　　國企職工的福利問題雖為社會民眾所詬病，但實在說來，這不過是冰山之一角。控制職工福利費在職工總收入中的比重，是既定的改革方向之一，不能說不對。但此種改革法取靜態分析的角度，似以承認國企職工現有待遇(總收入)合理為前提，而僅以降低福利之于待遇的比重為目標。準此，則有如下兩種可能：一是福利比重變小，但福利卻以別樣的形式化為收入，造成待遇依然不變；二是福利比重變小，待遇也相應降低，但已被降低的待遇依然處于民眾難以接受的高水平狀態。倘若“電廠抄表工年薪10萬元”一類的傳聞屬實，那么，即使通過改革，將其福利比重降至1%，或者年薪降至8萬元，也不能就謂大功告成。因此，福利改革，只是國企職工待遇總改革的一個局部。但與福利改革取先難后易的路徑相反，先改福利再改薪酬，所謂先易后難，應當是可取的策略。唯不能為福利改革遮望眼，遺忘理順國企的薪酬制度。說到底，不合理的福利制度盡管令人討厭，但畢竟只是不合理待遇中的“小頭”。