2月3日，深圳市人力資源和社會保障局詳細公布了深圳市公務員分類管理制度改革內容，改革將把公務員原來“大一統”管理模式劃分成綜合管理類、行政執法類、專業技術類，69%的公務員將被劃入行政執法類和專業技術類中，通過職位分類和聘任制的實施，部分公務員“官帽”將被摘掉，“鐵飯碗”變成“瓷飯碗”。（2月4日《廣州日報》）

對于公務員管理，傳統科層制強調利用集權、監督以及責任制等方法來改善行政績效，使得官僚機構喪失了內部激勵機制，行政效率低下。尤其是退出機制的缺乏，帶來政府機構人員臃腫，給行政支出造成沉重壓力。而新的公共管理理論主張引入企業化的管理方法，“將市場機制引入公共服務組織的運作中來”，實行公共服務的市場化。如此便要求對公務員的任用“采用有限期的契約制而不是偏好傳統的職位保障制”，以打破公務員任用“唯資歷論”、“唯親疏論”格局。所以從一開始，公務員聘任制改革就被輿論寄予了消解官場文化、 提高行政和服務效率等諸多良好愿望。

我國公務員制度改革引入市場機制乃是大勢所趨。從世界范圍來講，拋棄終身制，建立起像企業那樣能進能出、能上能下的公務員聘用制，也是現代公共行政組織發展的大方向。但是，在這種正確的大方向之下，聘任制改革的成功與否，很大程度上取決于我們對細節設計的深度把握上。

任何一項制度改革，都會牽涉到對現有制度的沖擊與突破，其中諸多利益的觸動勢必造成新制度的阻力。就公務員聘用制而言，其關鍵在于引入市場機制，核心價值乃是公平。但從現行法律規范看，無論是公務員聘任的范圍、聘任的條件與程序，還是聘任公務員的工資、福利待遇，抑或是人事爭議的仲裁及司法救濟等，都缺乏明細而完善的規范，而其中任何一個程序細節上的疏漏，都可能在實踐中傷及到該項制度的公平內核。例如對公務員的聘任方式，公務員法規定公開招聘和直接選聘兩種，雖然實踐中公開招聘一般采用考試錄用的程序進行，但其中并非沒有人為操作的空間，而直接選聘更是缺乏應有的程序規范，引發人事腐敗的可能性更高。再比如，對聘任合同的司法救濟，目前在審查范圍、舉證責任、證明標準等方面都存在空缺，如果我們事前不做好制度上的準備，不僅到時候不知所措，還會影響到整個制度改革的正當性與合理性。又比如，對于聘用的公務員，如果不確立其科學合理的退出機制，那么合同期下也難保不會出現另一種形式的“終身制”。