勞動者報酬偏低問題已經不容小覷。據報道，我國居民勞動報酬占GDP的比重，在1983年達到56.5%的峰值后持續下降，2005年已下降到36.7%，22年間下降了近20個百分點。而與勞動報酬比重下降形成了鮮明對比的，是資本報酬占GDP的比重上升了20個百分點。

在短視逐利行為影響下，一些企業將勞動者薪酬與資本報酬之間的關系視為“零和游戲”。由此導致的結果是，低工資束縛了勞動者的學習能力、而低素質勞動力又掣肘了企業的運營效率。破解這一“雙輸”局面的關鍵，是全面推廣集體薪酬協商機制，讓勞動者能夠在初次分配中享受到公平待遇，并帶動企業走出低效率競爭的窠臼。

相比勞動者收入，經濟增長的財富更多地向企業聚集，初次分配的公平性受到拷問，由此引發的勞資糾紛不斷。近期一項調查顯示，61%的職工認為普通勞動者收入偏低是最大的不公平。廣大務工者勞動環境不佳、長時間加班現象普遍、工資待遇偏低的問題亟待改觀。為此，各地方紛紛從指導工資著手，今年一季度已有7個省份調整了最低工資標準，以期對務工者待遇“糾偏”。遺憾的是，每年各城市的“最低工資標準”實際上成了很多企業員工的現實工資標準。

其實，西方國家在19世紀末也曾因薪酬問題頻頻引發勞資糾紛，最終工資集體協商制度應運而生。其運作路徑是，以工會為勞方利益代表，統一與資方就薪酬問題進行談判。通過“抱團取暖”的方式，為勞方爭取利益。經歷上百年的運行和完善，這一模式已成為各國解決勞資關系的重要機制，被譽為“民主社會的重要組成部分”。

相形之下，我國雖然于2000年11月頒布了《工資集體協商試行辦法》，但實際執行情況并不理想。總結起來，我國集體協商制的推行面臨“四不”情況的羈絆，即企業不愿談、職工不敢談、代表不會談、工會組織不健全不能談。追根溯源，工會組織發展滯后是工資集體協商失效的根源所在。由于我國工會組織在建立、干部任免以及經費劃撥等方面均依賴于企業，因此難以在談判中表現出應有的獨立性。而且，能代表勞方談判的高素質人才大量缺失，因而降低了工會的談判實力。

可見，讓工資集體協商制度在我國充分發揮績效，關鍵還在于扭轉工會職權弱化的現狀。從國內較為成功的溫嶺市行業工資協商制度經驗看，該地區政府部門就是通過大力組建高效行業協會取得了一定成功。根據相關規定，對于職工人數達到1000人以上的行業，溫嶺市政府均要求建立行業協會和工會，從而有效維護了廣大務工者的經濟利益。推而廣之，在解決國內廣大務工者待遇偏低問題中，有關部門也應在培育勞動力市場、搭建勞資談判平臺、促進相關法律機制完善等方面主動介入，切實提升勞方的薪酬談判技能和維權意識。

胡錦濤總書記曾指出，應該不斷增加一線勞動者的報酬，讓群眾體面勞動。中央的態度很明確，民間的呼聲也很響亮，但解決問題的實質步子還需加快。近來多個省份陸續提高最低工資標準，統計部門也表示要調整統計范疇更全面反映居民收入狀況……這些只是第一步，在不斷增長的物價與居高不下的房價面前，在老百姓現實生活壓力面前，需要中央政府拿出更大決心，做出更細統籌，從根本上通過制度改革，增加勞動者的話語權。有體面報酬，才有體面勞動，這也是讓社會更和諧穩定的重要因素。