人力資源和社會保障部副部長楊志明18日接受采訪時表示，人保部將加大對勞務派遣的規范引導和監督管理力度；以提高企業普通職工工資水平為核心，進一步深化企業工資分配制度改革；三年內基本解決農民工工資拖欠。

這些年來，收入分配的差距越拉越大，民眾對改革收入分配體制的愿望非常迫切。收入分配本質上是一個市場化問題，職工工資是由勞動者的相對稀缺性決定的，政府很難對職工收入進行直接干預，比如政府不可能命令企業給職工漲工資。但政府可以在兩個層面進行努力，其一是完善市場體制，其二是健全社會保障體制。

完善市場體制是徹底解決收入分配問題的基礎。市場遵循的是自愿交易原則，這個“自愿交易”并不是無原則的，而是須遵守法治秩序。如拖欠農民工工資就是嚴重的違法行為，在市場里這是不可觸摸的高壓線，政府對拖欠農民工工資的行為應該嚴肅查處，為何需要三年的時間才能“基本解決”？稅收體制也是市場秩序的題中之義，企業承擔的稅負和勞動者承擔的個人所得稅太高，是一個討論了很多年的問題，把整體稅負降下來，應該納入到收入分配體制中通盤考慮。在二次分配領域，政府應該建立均等化的社會保障體系。這些都是政府職責范圍之內可馬上著手解決的問題。

在行業收入差距上，公務員和壟斷國企職工的收入高于普通企業職工收入，已引起了廣泛的關注。對此，楊志明副部長這次提到了一個說法——“建立公務員與企業相當人員收入比較制度”。在我印象中，這是高層官員第一次作出這一提法。公務員是服務于公眾的職業，對公務員群體當然應該有 “先天下之憂而憂”的要求，公務員工資要是高于社會平均收入水平，的確是不太合適的。故而，先發市場經濟國家大都建立了 “公務員與企業人員收入比較制度”。

如在美國，1990年11月開始實施 《聯邦公務員可比性工資法案》，這一法案的基本宗旨就是以私企為參照確立美國公務員的工資水平。法案指出，聯邦公務員的工資標準須立足于四項指導原則：第一，在同一地區，公務員與企業員工要執行同工同酬原則；第二，在同一地區，公務員工資等級差別取決于崗位性質和工作表現；第三，聯邦政府公務員必須與同一地區私營企業同等工作性質的職工工資標準一致；第四，必須徹底消除任何聯邦政府公務員與私營企業職工工資不平等的現象。

根據這一法案，美國公務員工資不得高于私企。 2008年，美國就業人員的年平均工資是42270美元，而美國醫生的年平均收入是20萬美元左右、教授是10萬美元多一點，都是遠高于公務員收入的。因此在美國，公務員并不是青年人就業的首選方向，甚至青年人對公務員的評價是比較低的。美國聯邦審計總暑的調查顯示，大學生幾乎對公務員職業沒什么興趣，64個被調查的學生中只有2人表示畢業后可以考慮應聘公務員。在漲工資方面，美國的相關法律規定，只有在私企員工工資上漲后，才能考慮提升公務員工資，且漲工資的幅度要略低于私企員工的工資漲幅。在程序上，公務員無權自己給自己漲工資，工資調整法案必須經過聯邦議會或地方議會批準才能生效。

如此看來，美國的公務員工資是不高的，但公務員們不會對此心生抱怨，因為就業是自由的，政府沒有強制任何人來應聘公務員，而且公務員工作具備穩定、體面、能建立良好的人脈關系等優點，故而公務員工資低于私企員工工資是合理的。

我國的 “公務員與企業人員收入比較制度”將如何建立，還有待進一步的消息。目前的事實是，公務員是青年人最為熱衷的行業，這一信號顯示，公務員的收入是高于市場平均標準的。工資具有“粘性”特征，即漲工資容易、降工資難，在目前降低公務員工資也不現實。也許，什么時候公務員招考門庭冷落了，我國的收入分配體制改革就差不多成功了。

（作者為浙江大學公共管理學院副教授）