國企為何“利誘”

從今年起，如果江西省的國企員工想要創業，一份停職留崗的“三年之約”讓他們沒有了后顧之憂。經過單位批準后，職工可停職創辦企業，3年期滿職工可自行選擇回原單位就業或停職繼續創業。（1月27日《中國青年報》）

不管這一政策是否公平合理，也不管此舉能不能激發社會的創業熱情，僅從國企的角度來看，既然鼓勵自己的員工離職，從某種程度上說明，這些員工屬冗余人員，國企不需要他們。冷酷點講，就是國企想把他們推出去，但怕他們不愿走，因此不惜開出一個好價錢。對于冗員，國企為什么要開出如此優厚的條件？

按照常理，對于不需要的員工，國企可通過解除合同的方式來解聘。用工合同對員工和企業都起依法保護的作用，企業不能無理由開除員工，反過來，員工也要遵照合同約定、尊重企業依法選人用人的權利。具體到離職上，假如合同期滿，則雙方都有再選擇的機會，企業和員工都有續簽或拒續的選擇權。即使在合同期間或者簽了長期合同，企業和員工之間也可以通過協商來解除合同。

然而，國企員工離職向來不是一件輕松的事，雖然當前國企不像過去有編制約束，但只要員工不愿意，以減員為目的來解除合同就變得很困難。國企改革后雖然實現了合同制，但一直以來很多國企仍然沿襲過去的做法，視員工為單位人而不是社會人，是體制內人而不是可以隨意流動的人。此外，國企員工吃的是“公家飯”，即使效率不高，受損的是國家利益，國企清退效率低的員工缺乏積極性，只要員工不太出格，僅僅礙于面子，國企也不愿與員工撕破臉。在這樣的背景下，國企分流冗余員工的途徑不多，開出優厚條件利誘他們離開，雖有不妥，但也有幾分無奈。

解聘與招聘具有同等重要的意義，是人力資源合理利用的兩個重要方面。然而多年來，招聘的規則與秩序被重視，但解聘之路卻遠不如招聘通暢，體制內或以體制內自居的員工解聘之難，已成人力資源的一塊短板，入職的順暢和離職的不順暢，致使國企等用工單位像個堰塞湖一樣只進不出，導致人才流動受阻，人力資源效率大打折扣。

因此，國有企事業單位乃至政府機關，在有關人力資源改革方面，完全有必要完善離職規范，就像完善入職規范一樣，使體制內員工離職像入職一樣順暢和透明，一樣有章可循。

□羅志華