為實現同工同酬撐開法律保護傘

人力資源和社會保障部1月26日發布消息稱，《勞務派遣暫行規定》自3月起施行。規定明確，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10％。用工單位在規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10％的，應當制定調整用工方案，于規定施行之日起2年內降至規定比例。用工單位未將規定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

這意味著，濫用勞務派遣的亂象有望得到遏制。

勞動合同工是我國企業的基本用工形式，而勞務派遣作為補充用工形式，被派遣勞動者也就是所謂的臨時工。近年來，伴隨著勞務派遣市場的紅火，臨時工同工不同酬、遇到麻煩就被單位推出去做擋箭牌等亂象，屢見不鮮。自2008年在勞動合同法中規定勞務派遣制度起，我國勞務派遣工數量呈現井噴式增長。勞務派遣員工在201 1年底已達約3700萬人,占到全國職工總數的13.1%。在銀行、電信、電力等行業,勞務派遣員工的比例甚至高達70%。

勞務派遣的用工模式里一般存在著三方關系，即勞動者、勞務中介公司和用工單位，勞動者與中介公司訂立勞動合同，中介公司再與用工單位訂立勞務派遣協議。由于門檻太低，一些原本不具有資質的企業進入勞務派遣市場渾水摸魚，擾亂勞務派遣的正常市場秩序；在部分行業和地區，本該是補充用工形式的勞務派遣，卻成為主要的用工形式，打壓用工成本、規避法律責任的問題頗為突出。目前勞務派遣存在的問題主要包括：部分用工單位超范圍使用臨時工，部分勞務派遣單位不與臨時工簽訂勞動合同，不依法繳納社會保險費，臨時工與正式工同工不同酬等。

此次《勞務派遣暫行規定》明確，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是

指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。在福利待遇權益方面，明確用工單位應向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。在社會保險權益方面，明確勞務派遣單位開展跨地區派遣業務的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費。這些新規定，從保險福利待遇上體現了同工同酬的要求。

當然，同工同酬的法律規定還只是寫在紙上的權利，關鍵還是要嚴格執法、落到實處。一方面，勞動部門應加強對違法違規企業的處罰力度，一旦發現有用人單位不按新勞動合同法辦事，就依法處理；另一方面，各地各級勞動保障部門應為勞動者維權開辟綠色通道，降低勞動者的維權成本，并且防止用人單位事后對維權者的打擊報復。此外，應防止變相規避

執法的現象。例如，為逃避新勞動合同法對勞務派遣的監管，一些企業會采用勞務外包的形式，將業務外包給自　己管理的勞務公司，過去的臨時工變成了勞務公司的正式工，企業減少勞務派遣員工數量的同時并沒有提高用工成本。

新出臺的《勞務派遣暫行規定》畢竟只是一個政府部門規章，并且是“暫行”的，其法律位階和效力都有限，建議在實施中繼續修訂完善。為了更好地執行修改后的勞動合同法，建議由國務院出臺行政法規性質的《勞務派遣條例》，更好地規范勞務派遣，更好地落實同工同酬的權利規定。一言以蔽之，法律法規要理直氣壯地為實現同工同酬的權利撐開保護傘。（福建日報）

（作者系司法部《中國司法》雜志總編）