對“帶薪休假難”應設計追責機制

國務院日前公布《關于促進旅游業改革發展的若干意見》，鼓勵職工結合個人需要和工作實際分段靈活安排帶薪年休假。《意見》明確提出了要切實落實職工帶薪休假制度，強化全社會依法休假的理念。（8月22日《長沙晚報》）

帶薪休假，不僅是一種權利，而且在坊間也早已成為普遍呼聲。然而，這種呼聲目前在我國仍處在“有法不依”的窘境中。中國全面小康研究中心前年發布的“職場人休閑滿意度”調查顯示：只有三成人每年享受帶薪休假，21．8％的受訪者表示雖然符合條件，但從未享受過帶薪休假。

從制度設計來看，1994年頒布實施的《勞動法》，就賦予了職工帶薪休假權，規定只要工作年限滿一年，用人單位就應提供帶薪假期。休假期間，職工應享受到與正常工作期間相同的工資收入。而2008年實施的第514號國務院令《職工帶薪年休假條例》，也再次細化了帶薪休假權，規定用人單位如“剝奪”職工的帶薪假期，須付雙倍“罰金”，即除支付年休假工資報酬外，還要加付等額賠償金。但是，這些相關法規并未普遍執行，帶薪休假對很多人而言還是一種紙上權利。

從現實情況來看，帶薪休假之所以未成為“權利盛宴”，原因無非還是在于維權難。因為對于勞動者而言，工會、勞動監察部門、司法三道維權防線，要么維權效率不高，要么在成功維權后，往往會伴隨著飯碗不保的風險。

所以，推動帶薪休假制度實施的關鍵，不是強調已經賦予勞動者的權利，而該是設計追責機制。例如，在勞動監察機關，對保障員工“帶薪休假”不力的官員追究行政責任；對企事業單位損害員工休假權的行為開出罰單。當違法成本大幅度提高了，當維權不再是勞動者一個人的戰斗，用人單位在此事上自然會有所收斂。

此外，筆者以為，在加強監督的基礎上，對帶薪休假最好實行一個下限標準，而不該設上限標準。比如，根據《職工帶薪年休假條例》，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。不如在企業范圍內改成：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天以上，以此類推。在國外，英國法律規定至少為3個星期，但實際上大多數企業卻按一個月施行；在瑞典，國家規定帶薪假期每年不得少于5個星期，但許多企業的帶薪假期長達7個星期。畢竟，一種福利性的政策需要設立底線，鼓勵無上限，如此才更符合政策設計的福利初衷。

根據以往數據，每個黃金周能帶來約1億人次的出游消費，實現旅游收入500億元以上。所以，帶薪休假若能普及，也就意味著每年可能會增加1至2個類似于黃金周的度假時段，這將極大地促進我國旅游業的發展，也有利于緩解我國的就業壓力。此外，如果分段靈活安排帶薪休假真能實現，那么不僅可以滿足勞動者的休假需求，還能緩解人們旅游集中的時空矛盾，讓人們在調養休閑中享受這一“權利盛宴”。