別將職級晉升誤讀為集體加薪

12月2日,中央全面深化改革領導小組第七次會議審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》,指出在職務之外開辟職級晉升通道,有利于調動廣大基層公務員的積極性。未來實行級別工資以后,可以體現同一職務層次的公務員工作年限、資歷和能力的差別,使基層公務員不提升職務也能通過晉升級別提高待遇。(12月3日《新華每日電訊》)

在職務之外開辟職級晉升通道,更通俗的解釋即是,公務員崗位的職業前景將不再單純由“官位”高低決定,而是可以依據工作年限、資歷和能力獲得更為公平的待遇補償。其積極意義不容小視:就公務員群體內部而言,它突破了目前占據公務員群體主流的基層公務員的晉升“天花板”和以職定級、以職定薪的待遇體系,縮小了各系統、層級公務員之間在待遇上的公平短板,在某種程度上,也回應了公務員漲薪的期許,不啻為平衡民意與“官意”的折中之舉；在社會角度來看,它完善了公務員職業體系及評價機制,對于稀釋整個社會的“官本位”觀念具有積極作用,亦是助推公務員崗位真正回歸職業屬性的必要一步。

政策的善意顯而易見,但制度初衷要不打折扣地落地,卻是一項系統而細致的工作。比如,在公務員漲薪的內部聲音高漲之下,該通道的開辟,要力避淪為實質上的公務員集體加薪。

職級晉升,顧名思義,只是一種晉升的通道,是上升機會的賦予。它雖然直接輻射基層公務員,但最大的制度初衷卻應該是公共性的——通過更靈活的激勵、評價機制,調動基層公職人員的工作積極性,從而推動公共服務質量的提升。因此,如果其僅被視為是對公務員群體的福利輸送,顯然與其初衷背道而馳。

如果說開辟職級晉升通道,對于廣大基層公務員群體的待遇而言,是一種公平的加持,那么,這一公平的兌現同樣要以公平的方式實現。一方面,那些表現良好但又并不符合管理崗位要求或職務晉升條件的群體,可以通過職級晉升通道獲得待遇上的補償；另一方面,表現不好或導致責任事故的人,職級的追究也應該體現出來。總之,職級晉升不應該是只能往上升,而不能往下調。而職級界定,雖然可以在工作年限上予以適當傾斜,也不能完全異化為“依年限而升”,否則,它的激勵性質就無從體現。

那么,職級晉升標準到底該如何保障公平公正?總體而言,它至少應該跳出職務晉升不透明甚至由領導個人主導的評價窠臼,體現更多的民意分量與公共參與。值得注意的,職級晉升針對的就是縣級以下的基層干部,較之于更高層級的公務員群體,這部分人群直接與民眾打交道,因此,在他們的職級考核中引入更多的民意,不僅必要,而且也具備較強的現實操作性。

當然,要真正平衡好公務員崗位的激勵性與待遇,除了要開辟多元化的晉升通道,更要以此為契機,真正推動建立能升有退的公務員職業考核體系,讓公務員職業進一步告別“官”性,回歸正常的職業屬性。事實上,雖然現行的公務員法規定了辭職、辭退、開除、退休等公務員退出機制,但現實中,除退休之外,其他的退出方式很少發揮作用。比如,自2006年公務員法實施后,5年內全國辭退公務員4778名,與其他行業相比少之又少。顯然,一套能進有退的公務員職業體系,還有待進一步完善。

基層公務員不提升職務也能通過晉升級別提高待遇,對于公務員群體而言,這一新通道的開辟無疑是一種福音。但歸根結底,公務員的待遇如何、上升通道多寡,還是應該取決于公共服務的質量水平。因此,思考職級晉升通道如何真正實現“優勝劣汰”,倒逼公共服務水平的提升,是該新政能否實至名歸的關鍵所在。