日前，安徽省蚌埠市禹會區人民法院對一起勞動爭議案作出一審判決，確認原告與被告存在勞動關系，判令被告繼續為原告繳納自2009年12月起的社會保險金；駁回原告其他訴訟請求。

原告施裘于1993年7月進入蚌埠市某企業工作，與企業簽訂了為期10年的勞動合同，期限為1993年7月30日至2003年7月30日。2000年10月施裘下崗，期間只領取生活費。2003年7月30日雙方勞動合同到期后未續簽。

2004年7月30日企業職工代表大會表決通過改制方案，政府批復同意企業整體改制為制造有限公司。改制方案規定：新公司全部接受原企業的全部職工，解除原企業與職工的勞動合同，辦理社會保險關系的變更。2004年8月23日企業整體改制后，制造有限公司沒有書面通知施裘來廠辦理安置手續，施裘沒有與改制后的公司續簽勞動合同，公司給施裘發放生活費至2006年1月24日止，為施裘繳納社會保險費至2009年11月止。制造有限公司于2008年4月29日在報紙上通知施裘十五日內來公司辦理安置手續，2009年11月13日在報紙上通知施裘于登報之日起7日內到公司領取個人續保手續。

施裘為主張權利，于2009年12月向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，仲裁委以爭議事項超過仲裁時效作出不予受理案件通知書。施裘訴至法院，要求確認與制造有限公司間存在無固定期限勞動合同關系并判令制造有限公司繼續履行按時足額繳納社會保險金的義務、支付克扣其拖欠工資、經濟補償金、經濟賠償金、股金、醫藥費等共計67萬余元。

法院審理認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）中規定：“因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之時”，故原告的訴訟請求并未超過法定的時效期間。原告施裘于1993年7月進入企業工作，與單位簽訂了為期10年的勞動合同，2003年7月30日雙方勞動合同到期，企業整體改制并張榜公布了安置方案，但原告一直未去被告處辦理安置手續，雙方也未續簽勞動合同。雖被告辯稱安置辦法中明確規定解除原企業與職工的勞動合同，并已張榜公布，其后又在報紙發布了通知，但法律規定，勞動合同的解除必須書面通知勞動者本人，故被告單方解除勞動合同的決定并不具有法律效力。雖原告在原企業勞動合同期滿后并未續簽勞動合同，但改制后被告仍定期向原告發放生活費至2006年1月，并為原告繳納社會保險費至2009年11月，應認定原、被告之間存在勞動關系。勞動關系存續期間，用人單位應為勞動者按時、足額繳納社會保險，因此對原告要求被告繼續履行繳納社會保險金的此項訴請，符合法律規定予以支持。原告早于2000年10月下崗，2004年8月23日原企業改制后，原告一直未去被告處辦理安置手續，也未去被告處上班。《中華人民共和國勞動法》中規定工資分配應當遵循按勞分配原則，原告并未為被告提供勞動，故被告并無義務向原告支付工資，原告該項訴請不應支持。法院遂依法作出上述判決。