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法官提醒 關于用人單位能否單方面對女職工產假后的崗位予以調整的問題，應當根據具體情況進行分析。女職工處于孕期、產期和哺乳期，勞動能力肯定會有一定程度的下降，但是并不能因此認定女職工不能勝任以前的工作。 首先，如果女性懷孕前所從事的勞動對于懷孕后的身體健康存在影響，則應當以保證女性健康權益為重，不能認定女職工無法勝任該工作。 其次，女性懷孕后不能完成之前的工作量，用人單位應當減輕其工作量。 最后，如果在合理減輕女性工作量后，其仍然不能勝任工作，用人單位才可以調崗。同時，調崗還必須滿足三個條件，即調整工作崗位后勞動者的工資水平必須與原崗位基本相當；調整安排不得具有侮辱性和懲罰性；無其他違反法律法規的情形。 關于用人單位在女職工產假后單方解除合同的問題，根據勞動合同法的有關規定，用人單位不得在女職工孕期、產期、哺乳期內解除勞動合同。如果被迫解除勞動合同，女職工一定要在離開單位前向公司郵寄或者當面提交情況說明，告知因用人單位克扣產假工資、哺乳期工資或者違法調崗未按照勞動合同約定提供勞動條件為由解除勞動合同，否則，用人單位可以以曠工為由解除女職工的勞動合同。 關于用人單位對女職工產假工資、哺乳期工資予以調整的問題，一般來說，女職工的產假工資與其休產假前的工資水平有關，平均工資包括女職工產假前十二個月獲得的一切勞動報酬，包括加班工資和福利待遇。與產假期間公司其他員工的勞動報酬、福利待遇是否減少沒有任何關系。用人單位以經濟效益差，所有員工都存在降薪為由降低女職工的產假工資沒有法律依據；公司以員工休產假后不存在績效，不存在提成工資為由只發休產假前的基本工資亦違反了法律規定。關于哺乳期工資，如果女職工因特殊原因需要休假的，哺乳期的工資可由單位與女職工協商確定。但是，如果女職工哺乳期間每天減少1小時工作，用人單位不得扣除這1小時的工資。 |
