另一方面由于我國公務員的退出機制還沒有真正形成，現實發展晉升的空間極其有限。從全國的范圍看，約占92%的公務員職務層次都在科級以下，對于把職務晉升視為最大的激勵的公務員來說，晉升領導職務需求的無限性與領導職務供給的有限性，成了一對難以調和的矛盾。如果不解決這一矛盾，勢必會降低絕大多數公務員的成就動機和干好工作的積極性。晉升無望，事業心和工作熱情會下降；職業意識淡薄，必然會造成公務員隊伍主體的懶散和行政效率的低下。

權利的限制和責任的明確，完善公務員的激勵、保障和考核退出機制，也許是治療“怨氣”干部的最好良藥。但是，在現實的環境中改變人生的態度，保持積極的進取心和調整領導干部的行為方式，也是解決問題的關鍵。一味地抱怨，不如嘗試著去創造，去改變。

(作者為國務院發展研究中心教授)

有情可“怨”的三種情狀

許曉平

從組織的層面，我們還應該就“何以生怨”的問題作點深究，為什么我們的組織當中會有那么多的怨官呢？尤其是如果“怨官”在干部隊伍中已達到相當比例的時候更要進行這種追問

大千世界，無奇不有。古有怨婦，今有“怨官”。古之怨婦，用來指稱那些“被男人冷落了的，心存不滿的，整天擺著臉色給別人看的婦人”。今之“怨官”，與怨婦生怨的原因不同，但“滿臉舊社會”的表現大體也差不多。

怨是一種心態，但凡稱之為心態的東西，個性差異很大。同樣一件事，張三生怨，李四可能不至于生怨。轉變心態，化消極為積極，從干部個體的層面看，似乎夠了。但是從組織的層面看，似乎還不夠。從組織的層面，我們還應該就“何以生怨”的問題作點深究，為什么我們的組織當中會有那么多的怨官呢？尤其是如果“怨官”在干部隊伍中已達到相當比例的時候更要進行這種追問。