績效工資改革為什么會淪為此般境地？表面看是因為改革方案擬定權下放后，各說各話，制度設計的道德風險等倍增——— 但根本而言，仍在于我們對“績效”二字沒有拎清?？冃ЧべY的基本特征是將職工的薪酬收入與個人業績掛鉤。然而，業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括一般意義上的產品數量和質量，還包括職工對單位的其他貢獻。凡事就怕個“其他”，如此一來，簡單的事情就變得異常復雜。比如對教師而言，不許看成績、不許排名，那么，業績是什么呢？這就太難說了，普通教師對學校的貢獻是非常主觀的概念，即便是此前各地高調宣稱的“師德入績效”，也是只可意會不能言傳，反正都是自由裁量，自然花樣百出。

拎不清“績效”的績效工資改革，難免會遭遇種種尷尬。即便是地方財政財大氣粗，改革的非理性也終將在“普漲”的愉悅后暴露出相關問題。

績效工資并非什么新玩意，20世紀初期，上海灘的碼頭工人是根據他們搬運的數量而領薪水的；十八世紀的美國，采摘橄欖的工人是根據采摘橄欖的數量發放工資的——— 那么，現代績效工資改革出路何在？眼下而言，根本而首要的還是要達成“績效”的共識，將績效具體化、標準化、合理量化。與此同時，不能忽略傳統工資考核的合理意義，尋求在既有機制上的有效改良，而不是全盤否定另起爐灶。