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從富士康加薪看"中國模式"轉型

富士康科技集團2日對外發布了基層員工全體加薪的消息。從2010年6月1日起，富士康集團對企業作業員、線長、組長薪資進行調整，員工整體薪資水平提升30%以上。作業員由900元/月調升到1200元/月；作業員月薪高于900元者，調升幅度不得低于30%；線長、組長在現有薪資標準基礎上調升30%以上。（新華網6月2日）

無論如何，“加薪”總是一件值得欣慰的事，何況還是“不低于30%”的可觀加薪幅度。這有利于在一定程度上緩解勞動者過于壓抑的處境——之前，為了增加收入，勞動者不得不“自覺主動”地加班。正如富士康提到的，通過這次加薪，“希望員工在減少加班的情形下也能增加收入并擁有足夠的休閑時間”。

不過同時也要承認，此次加薪總體上看仍有相當的局限。首先，就事論事地看，“1200元/月”、“不低于30%”的加薪，與自身縱向比較，乍看似乎不少，但其實并不算多。據《2009年度廣東地區薪酬調查報告》顯示，2009年，深圳的平均薪酬為每月4263元。當地平均薪酬早已4000多了，區區“1200元/月”又有什么值得沾沾自喜的呢？

此外，難以令人欣慰的事實還有，據報道，深圳市已“計劃6月份頒布調整后的最低工資標準，并于7月1日開始實施”，而新標準將“不會少于1100元”。這意味著，此前900元/月的底薪，即使富士康自己不調整，其實也很快將依據政府政策而被迫調整，并且，調整加薪之后的1200元/月，較之新的“不會少于1100元”最低工資標準，也實在高不了多少。

進一步看，此次富士康加薪行動之所以無法充分令人欣慰，更重要的理由其實還在于，在具體的加薪行為背后，我們并沒有看到一個真正足以信任托付，常態化、制度化了的加薪機制的出現。對于此次高調加薪，富士康的解釋是，“基于物價、生活費用上漲及結合集團整體經營狀況而作出的決定”，而輿論則普遍將之與“連跳門”事件直接掛鉤，甚至徑直認為這就是“十幾條人命換來的”。顯然，無論是出于上述哪種原因，都清楚地表明，此次加薪與常態化、制度化的加薪機制無關——或者只是資方單方面的“決定”、“恩賜”，或者僅是消極抗爭（“連跳門”）下的一種迫不得已的結果。

毫無疑問，將加薪或者公平合理報酬權的獲得，寄希望于“恩賜”是靠不住的，理性可靠的途徑只能是，構建一個能真正充分保障勞動者權利、使之可以與資方進行平等對話博弈的常態制度化機制，比如人們常說的工資集體協商機制和能充分代表勞動者利益的工會運行機制。