中國京滬等多市進行區劃調整，并區合署后，大量干部安置成最大問題。北京一名區公務員表示，干部分流主要有三種方式：調入市里、外派學習、勸退休。這名公務員表示，合署辦公后，效率有所提升，但是晉升幾率變小了。（7月5日《中國經濟周刊》）

區劃調整，這是城市發展中的必然，它如同歷史的碎片，拼接起一座城市生長發育的軌跡。在整合資源，優勢互補的同時，并區合署也面臨著機構精簡、干部安置的挑戰。對此，各地大抵采用三種形式分流干部，調到市里，派出學習，鼓勵提前退休。不過，這些做法更像是一種權宜之計，“治標不治本”。被調到市里可能造成壓力轉移，增加上級財政負擔；派出學習只是延緩安置，將來還要重新面對；提前退休的分流作用有限，且容易造成抵觸情緒。此外，對于那些留用的干部，崗位的減少使得晉升幾率更加渺小，容易會加劇“天花板”現象。

與其煞費苦心安置分流，不如盡快建立公職人員退出機制。能進不能出，一直都是我國干部人事管理的痼疾。在目前我國公務員隊伍五大“出口”中，除了“退休、調出”外，“辭職、辭退、開除”都可以視為過錯追究機制。這種狹隘的制度設計，一方面由于“過錯退出”的底線太高，難以將那些不求有功但求無過、大錯不犯庸碌無為的干部清理出去；另一方面，一些專業特長、性格特征更適合于其他行業的優秀人才，有所顧慮而不敢主動退出，從而造成公務員隊伍的自我封閉和人才資源的閑置。

在美國公務員體制中，有一個“旋轉門”機制，個人可以在公共部門和私人部門之間雙向轉換角色。2008年，中共中央在《建立健全懲治和預防腐敗體系2008-2010年工作規劃》中首次提出了建立公務員正常退出機制的問題。這對于進一步深化干部人事制度改革，推進干部能上能下、能進能出，充滿活力的用人機制建設，有著十分重要的意義。隨著大規模區域調整的到來，公職人員退出機制需要擔負起分流干部的歷史使命，不能再“只摸石頭不過河”了。

首先，推行公務員聘任制，打破“鐵飯碗”。通過聘任制管理，能夠讓一些觀念陳舊、素質低下、人浮于事的公務員落聘，從而優化公務員隊伍，解決公務員隊伍臃腫問題；同時，聘任機制管理下的公務員具有危機感，勢必大大激發公務員愛崗敬業、忘我工作的積極性。

其次，健全社會基本保障，解決后顧之憂。人員退出必然涉及到流動生存問題，如養老、醫療、失業等基本保障。目前公務員的社會保障還游離于整個社會之外，基本上是計劃體制下的單位保障或國家保障，不利于公務員的正常退出機制的建立。只有把退出保障政策和利益補償機制統一納入社會保障制度和失業救濟的范疇，減少公務員對崗位的依賴，“出口”才能真正通暢。

此外，加強政治文化建設，營造寬松環境。幾千年封建“官本位”思想的浸染，使得人們習慣于把公職人員的“下調”和“退出”與犯錯誤、受懲罰等同起來，加大了公務員選擇退出的機會成本和心理壓力。亟待加強公民政治文化和責任文化建設，淡化“官本位”思想，培育行業平等、進退自由的公民文化，在政府用人機制中導入市場理念，為合理退出機制提供寬松的輿論氛圍。

公務員隊伍被稱為“人才抽水機”，精英潮水般涌向行政體系，是一個社會健康發展的暗疾。建立公職人員正常退出機制，意義不僅限于區劃調整安置干部的現實需要，對于緩解公考熱，加強人才的合理流動和有效配置更具有深遠意義。