公務員聘任制不妨引入社會考核

聘任制公務員試點一度被外界認為將打破公務員“只進不出”的現狀。在各地實踐過程中，同一個單位內部，很少有人在考核中給彼此打“不稱職”，這樣的結果就是沒有人被解聘。一些地方甚至出現了“零解聘率”。久而久之，原本為了打破“鐵飯碗”而引入的機制，反倒又變相成為新的“鐵飯碗”。（4月14日，新華網）

公務員聘任制，與雇員制都是新公共管理運動背景下的實踐，其本質具有相通之處。公務員聘任制，在西方由來已久，自20世紀70年代開始，在其實踐中也有著不少經驗教訓。而在我國，吉林2002年開始推行政府雇員制，這可以視為公務員聘任制的前身，自深圳2007年開始試行公務員聘任制以來，只有短短八年歷史。此項制度設計的初衷是為了通過“瓷飯碗”的引入，打破傳統的“鐵飯碗”。孰料，卻變相而成了新的“鐵飯碗”，為何出現如此的事與愿違？

這主要是由于公務員聘任制考核機制的不完善，這主要體現在：首先，考核結果難以量化。這種情況的主要制度原因是《公務員法》在公務員考核方面的規定還不完善。如在考核內容上，主要是德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。這些方面過于模糊，很難量化。其次，在考核程序上存在問題。考核方式是內部考核為主，這種內部考核方式由于多種因素制約，容易流于形式，而使得對于聘任制公務員的考核成為擺設。這從深圳一名公務員的口中略微可見一斑，據深圳市公務員周明介紹，“由于參評人與被評人在一個單位，因此一般不會給差評。“按我們的理解就是，一般沒有犯重大錯誤，都不會被評為不稱職的”。

西方新公共管理運動帶動了西方公共管理部門的變革，以注重顧客即人民滿意度作為衡量公務員工作績效的根本向度，這對于我國當前公務員聘任制具有借鑒啟發意義。政府作為服務群眾的部門，公務員作為服務群眾的主題，其應當以群眾滿意作為最終的價值追求。而在公務員考核當中，也應當突出民意導向，注重群眾對于公務員工作實績的導向作用。筆者認為，不妨在公務員考核中引入社會考核機制，打破單一的考核機制格局，構建多元化的評估主體，由專家學者、政府人事部門、所在單位及公眾組成，多方聽取意見，搞好調查研究，使考核結果客觀準確，同時要注重考核結果的準確量化。由此，讓聘任制公務員“能進能出”，激發出聘任制公務員的“鯰魚效應”。

總之，公務員聘任制改革是一項系統工程，不可能一蹴而就。穩步推行公務員聘任制度改革，需要在穩定中追求彈性，在法制原則下不同地區區別對待。同時，公務員聘任制的發展有賴于整個社會文明程度的提高，有賴于相關立法及相應配套制度的完善，對此我們不妨試圖以待。