三是源頭培養與選拔任用的關系。

源頭培養與選拔任用是辯證的統一體，培養的切近目的是選任，而選任則是更高層面、更大空間的培養?！肮乒伞惫ぷ鞯牧⒁饩褪菄@源頭、著眼基層，把具有一定職級層次、缺乏基層實踐經驗的干部，選派到鄉鎮和縣區部門任職，使源頭培養與選拔任用實現有效銜接。但是，相比較于大學生村官的培養工作，我們認為，“公推公派”干部到基層任職，從某種意義上也是給缺少基層工作經歷和相應工作能力的機關干部補課。為了使干部選任不再是無源之水、無本之木，避免出現補課倒掛現象，必須注重加強干部的源頭儲備：一方面可以改革公務員招錄格局，規定地市級以上黨政機關一般不再直接從應屆高校畢業生中招錄公務員，補充工作人員必須強調具有一定的基層工作經歷，從而把人才“逼”向基層；另一方面，隨著大學生村官群體的不斷壯大，可以嘗試打通大學生村官與公務員之間有效對接的壁壘，真正形成“人才到基層培養，干部從一線選拔”的工作機制，實現干部源頭培養與選拔任用的高度契合和聯動運作。

四是選點突破與整體配套的關系。

干部人事制度改革是一項復雜的系統工程，既要有單項措施的選擇切入和適時突破，更要注意相關措施的銜接配套和聯動運行。我們在探索實施“公推公派”做法之初，就注意自覺把“公推公派”納入干部人事制度改革的整體中進行超前謀劃和科學設計，注意與干部人事制度改革緊密結合和相互配套。比如，我們在確定“公推公派”干部初步人選時，注意最大限度地發揚民主，在充分尊重個人自主選擇和組織推薦意見的基礎上，通過召開全市領導干部會議進行定向民主推薦，從得票相對集中的干部中進行擇優選強，從而進一步提高了“公推公派”的實際成效。此外，我們在進行“公推公派”制度設計時，既注重目標模式的創新，更重視方法途徑的研究。當然，“公推公派”作為一項制度探索，既需要隨著實踐的開展不斷地進行深化，拓展探索空間，提升實踐層級，同時還需要在干部培養、考核評價、選拔任用和保障激勵等方面形成綜合配套，探索建立諸如“吃苦不吃虧的干部選任機制”、“科學的干部考核評價機制”、“區域工資待遇的平衡機制”等制度機制，從而實現聯動推進，協調發展。

（作者：中共江蘇省宿遷市委常委、組織部長）