最高人民法院近日出臺司法解釋，規定勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。(中國新聞社9月14日)

最高院新出臺的司法解釋是根據“誰主張誰舉證”的原則，勞動者主張加班費應該自己提供證據證明其所主張的加班事實是否成立，勞動者若提供不出加班證據，且用人單位不予承認的情況下，駁回勞動者的仲裁或訴訟請求。

原本的處理方式是：為了保護勞動者的權益，長期以來就勞動報酬爭議問題實行“舉證責任倒置”，若用人單位不能提供證據或者提供不出否認加班事實的證據，則推定勞動者所主張的加班事實成立，用人單位應該支付加班費。

現在，新司法解釋明確了加班費的舉證責任，讓勞動者來舉證，舉證不能承擔不利后果，這豈不是在保護壓榨工人的“血汗工廠”？工人們加班加點的干活的同時未必會保存加班的證據，到時候很可能拿不出自己加了班的證據。在就業嚴峻形勢下，肯出面爭取自己合法權益的勞動者就不多見，現在又在舉證上設置了較高的門檻，這樣一來，更讓處于弱勢的勞動者雪上加霜。

加班費與通常訂在合同里的工資報酬有所區別，并不是勞資雙方心知肚明的“顯收入”。加班費往往不是明碼標價，具有隨意性、隱蔽性、模糊性等特點，不易舉證證明。這類證據大都由用人單位掌握，勞動者很難取得，要是真要訴至公堂，勞動者所能提供的證明少之又少。若根據“誰主張誰舉證”的證據規則，由勞動者舉證證明其加班天數及加班費數額的多少，將置勞動者于不利境地。反之，舉證責任倒置，當用人單位不能提供勞動者加班的證據時，就推定加班事實存在，這才起到保護勞動者權益的作用。

在勞動關系存續期間，勞動者和用人單位之間是管理與被管理的隸屬關系，而并非平等關系。用人單位擁有對勞動者獎懲的單方權利，可作為證據的資料由用人單位保存，勞動者根本無法獲得，而這些資料對案件的處理至關重要。按新的司法解釋，勞動者還得有證據證明用人單位掌握了這些事實存在的證據，才能讓用人單位提供。要是連這個證據也沒有，勞動者豈不是啞巴吃黃連，有苦說不出。

我能想到的勞動者最多能拿出的證據有考勤表、加班通知，工資條、證人證言這些。可是這些證據也只有正規的大企業才會有吧？不發工資條的單位比比皆是。考勤表又不是一式兩份，給員工備份，考勤往往是被動的，上面寫什么一般不由勞動者意志轉移。加班通知更多的是口頭通知，從未見過哪家單位給員工一份書面加班通知，單位臨時通知你來加班了，就算有錄音筆也未必來得及用。比較容易獲得的恐怕是工友的證明吧？問題是工友間再鐵桿的關系也未必愿意給你作證，從而得罪老板，丟了飯碗。

就算這些最初步、最簡單的舉證，基于勞動者的素質以及處境都很難完成。要讓處于弱勢的勞動者承擔加班費的舉證責任是不公平的。聯想到某大型勞動密集型企業接二連三發生的員工跳樓身亡事件，其中不少就是為了爭取加班費，改善用工環境，獻出了年輕的生命。如果法律再不保護勞動者的權益，他們不能通過正常途徑就能討薪（包括加班費），恐怕采取極端方式的人會越來越多。