成都中院發布性騷擾示范性案例要求轄區法院參照執行

2010年7月12日，成都市中院審委會將金堂縣法院審結的一個工作場所性騷擾案件確定為示范性案例對外發布。

兄某在工作期間，多次對一名女員工進行性騷擾。其供職的公司經調查確認，將其解雇。兄某將公司告上法庭后，金堂法院認為：“禁止工作場所性騷擾行為屬于用人單位規章制度的‘當然內容’。”工作場所的性騷擾，不僅違背了社會公認的基本公德，同時又是一種侵犯特定員工人格尊嚴和性權利的侵權行為。客觀上，還影響到勞動者的工作情緒、狀態和效果，破壞了勞動者正常的就業環境，并且擾亂了正常的生產工作秩序。法院支持了公司的處理決定。

兄某不服提起上訴。成都市中院認為，員工在工作場所對上司、下屬或同事等進行性騷擾，用人單位均可將其視為違反勞動紀律和規章制度的行為，并可視嚴重程度、后果，作出處理。今后對類似案件，轄區法院應參照執行。此外，考慮到該類案件的特殊性，在證據合法性、舉證責任分配及證明標準方面應注意適度放寬證據合法性要求。

點評：將禁止性騷擾確定為單位規章制度的“當然內容”，運用“日常生活經驗”對受害者的證言予以采信，并將此案當作“示范性案例”要求轄區法院參照執行，是這起因性騷擾引發的勞動爭議案的三大亮點。

工作場所的性騷擾是職業女性面臨的一大威脅，多發生在男上司和女下屬之間，女性迫于權力的壓制，要么不堪受擾選擇離職，要么為保住飯碗委曲求全。由此，職場性騷擾現象之多，對女性傷害之嚴重，如同潛伏的冰山無法走進公共視野，在法律未對企業承擔防治性騷擾責任有明確要求的情況下，用人單位很少在內部建立防治性騷擾的機制。本案將禁止性騷擾列入企業規章制度的當然內容，對“咸豬手”起到了制約作用。

由性騷擾的隱蔽性所導致的取證難，是受害女性維權的一大瓶頸。證據不足很難形成法律訴訟，即便進入司法程序，依據“誰主張誰舉證”的原則，受害者往往也會因為無法提交充分的證據承擔不利后果。本案將證據責任做合理的轉移，在侵權者不能提出辯駁性證據的前提下，法院認定受害者的主張成立，對形式來源上有瑕疵的證據予以采信，實現了對受害者的保護。

　　此外，在秉承成文法傳統的前提下，成都中院將此案確定為示范性案例，在確保同案同判的情況下，也讓女性更有勇氣對性騷擾說“不”。（佟吉清）