案例：

某公司與劉小姐簽訂了5年期的勞動合同，合同至2008年5月到期。2008年4月，因劉小姐懷有身孕，休假待產(chǎn)，公司決定按照法律規(guī)定將劉小姐的勞動合同順延至2009年7月哺乳期結(jié)束自動終止。

2009年6月中旬，合同即將到期，公司卻突然收到勞動爭議仲裁委員會的仲裁通知。原來，劉小姐向仲裁委提出要求公司向其支付2008年6月至2009年6月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資請求。

公司到底應(yīng)不應(yīng)該與劉小姐續(xù)簽書面的勞動合同？又是否應(yīng)該承擔(dān)雙倍工資的違法責(zé)任？

分析：

首先，分析公司做法中正確的部分——法定順延。

根據(jù)《勞動合同法》第45條規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。因此，2008年5月合同到期時，公司不能終止勞動合同，而選擇將合同順延至哺乳期結(jié)束的做法完全正確，不會導(dǎo)致任何爭議糾紛。

其次，劉小姐雙倍工資的要求從何而來——用人單位拖延訂立書面勞動合同的法律責(zé)任。