案例：

2004年1月，林小姐與某公司簽訂了勞動合同，合同期約定1年，并在合同中約定了3個月的試用期。2個月以后，林小姐覺得公司的工作環境不適合自己，隨即提出辭職，并表示自己還有3天的調休單沒有使用，要求企業給予一定的經濟補償。

“你要辭職我們批準，但你提出辭職太突然，我們來不及安排你調休。所以，要么你把調休單用完再走，否則來不及用的調休單就自動作廢。我們沒聽說調休單還有經濟補償這回事?！绷中〗銓@一答復也不滿：“調休單是我工作2個月來3次放棄雙休日，在單位加班‘積攢’下來的，能自動作廢嗎？”在與公司協商無果的情況下，林小姐向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，并最終獲勝。

評析：

這是一起因員工來不及使用調休單要求單位支付加班費而引發的爭議。本案的爭議焦點是：調休單能否作廢。從以上案例來看，調休單是不能作廢的。

首先，《勞動法》第32條規定，勞動者在試用期內可以隨時解除勞動關系。林小姐在試用期提出辭職，公司應當批準。其次，林小姐在公司工作期間，公司曾在休息日安排林小姐工作，理應安排林小姐進行補休，或者支付加班工資?！秳趧臃ā返?4條規定：“安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資?！彼^調休單，就是尚未安排補休的證明。現在，公司在尚未安排補休的情況下，林小姐依據《勞動法》的規定提出解除勞動關系，公司就必須按規定支付加班工資。

當然，公司也可就此事與林小姐進行協商。如果林小姐愿意先使用調休單，后解除勞動關系，公司也可以不支付加班費，但是除了安排林小姐補休外，還應多支付給林小姐3天的工資。另外，其他在勞動關系存續期間單位應當承擔的義務，都不能在這3天內中斷。

在現實生活中，除了林小姐這樣的情況以外，還有許多員工或者由于合同期滿，或者由于用人單位單方面解除勞動合同等原因導致勞動關系的中斷，造成員工手上的調休單“來不及用”的現象時有發生。其實，無論何種原因導致勞動關系的終止或解除，只要用人單位安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，就應按照不低于勞動者本人200%的工資標準支付工資。也就是說，員工手上的調休單是不會“過期作廢”的，不能因為解除或終止勞動關系而一筆勾銷。