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對于劉靜遇到的這種情況，相信對于不少進城從事簡單體力勞動的務工人員來說都深有體會。很多人似乎認為從事簡單勞動的打工工作，勞動權益沒保障是自然而然的事情，出現問題只能吃啞巴虧，自認倒霉再換一個工作。

法律是保障全體公民權利和義務的，尤其勞動法律更是保障每一位勞動者的合法權益，更何況劉靜還是屬于被特別保護的懷孕期的勞動婦女。法律救濟途徑自然是有的，按照法律程序劉靜應當著手于以下兩項訴訟準備工作：一是勞動關系的認定；二是尋找保留證據。

如何認定劉靜與服裝店有勞動關系，通過什么證明勞動關系？根據法律的規定，證明勞動關系的舉證責任在個人，劉靜要拿出證據證明其與服裝店存在勞動關系，比如單位發到她郵箱里的辭退通知、給她發放工資的銀行賬戶等。通常律師會建議勞動者提供諸如工作胸牌、員工卡、工資單、打卡記錄、工資匯款對賬單等，顯示員工與用人單位有實際工作關系的證據。對于一些勞動者個人確實不能取得的證據，還可以在訴訟時向法庭提出司法調查申請。

實踐中，考慮到用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發放、社會保險費繳納、勞動保護提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定：“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任。”此外，《勞動爭議調解仲裁法》對用人單位提供證據又作出了特別規定：與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。這一規定再次明確和擴大了用人單位的舉證責任，減輕了勞動者的舉證責任。

最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條也明文規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

在這里還有兩點要提醒勞動者，尤其是女性勞動者。第一，勞動爭議案件中仲裁是前置程序，一裁兩審，這是勞動案件的特殊之處。重點提示，仲裁庭沒有司法調查權，所以在仲裁中不能提出司法調查申請。但當事人即便存在因不能提供關鍵證據而敗訴的風險，也要提起仲裁，以便啟動有司法調查權的訴訟程序。第二，作為孕期的勞動婦女要以《婦女權益保障法》及《勞動法》第二十九條的規定為依據，要求資方不得解除勞動合同，保障孕期婦女的勞動權益。（李鵬濤）